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第6章 明天储蓄更多计划（第2页）

不管是自动登记还是被迫选择，两种鼓励人们加入养老保险计划的方式都采用了相对较低的缴存比例（2%或者3%）以及一种非常保守的投资方案（比如货币市场账户）。结果，许多员工便选择了2%的比例。实际上，这一比例过低，不能在员工退休之后为其提供充足的养老金。还有许多员工选择了默认投资方案，结果也受到了损失。关于投资策略的问题，我们将在第7章中讲到。现在让我们来看一看，如何对那些缴存比例过低的参与者施加助推。

人们在做出缴存比例选择时需要获得帮助，但他们往往意识不到自己需要这样的帮助。这意味着，大多数人在一些重要的金融决策方面都不太上心。一项调查发现，有58%的人在确定自己缴存比例和投资方案上花费的时间不到一小时。大多数人会花费比这更多的时间去挑选一副新网球拍或者一台新电视机。很明显，人们都希望走捷径。许多方案要求人们提出一个理想的缴存比例，但许多人只是简单地提一个“大体”的百分比，比如收入的5%、10%或者15%。并且，对于为什么会给出这些数字，他们也没有一个确切的理由。

另外一个常用的经验法则是：为了得到雇主的全额补助，明确个人要向退休金账户中缴存的最低限额。如果雇主按照工资的6%补助员工，那么许多员工便会选择只缴纳工资的6%。如果参保员工这样做，那么那些鼓励员工多缴存的公司便可能会改变补助方式，从而对员工实施帮助。比如他们会将补助公式从工资的6%、补助50%改成工资的10%、补助30%，这样便会提高缴存比例。实际上，公司设定的补助门槛越高，反而会更加省钱。同时，如果将四舍五入后得到的整数作为起始点，公司便可以鼓励员工选择“5%的倍数”这样的选项。

培训

雇主们在希望他们的员工加入养老保险计划、缴纳能够使他们在退休后得到足够保障的保险金并且以一种合适的方式进行资金分配之外，他们还需要做什么呢？很明显，“培训”是答案之一，许多雇主都曾尝试着通过培训使他们的员工做出更好的选择，但不幸的是，实践证明培训本身并不足以解决这一问题。

一家大公司的老板在给予员工从养老金固定收益计划转为养老金固定缴款计划的选择机会之后，又向员工提供了免费的金融培训服务。为了对培训效果进行评估，在培训服务之前和之后，这位雇主分别对员工进行了测试。测试采用的是判断题，也就是说随便答题也能达到50%的正确率。结果是，培训之前平均分为54分，培训之后平均分为55分。从这里我们可以看出，培训所起的作用简直微乎其微！

员工经常会在培训结束后兴高采烈地离开教室，满心以为自己学会了各种理财方法，然而，他们很快便会做出错误的决定。一项研究发现，在培训课堂上，每个人都会表达出对理财的强烈愿望，但实际上仅有14%的人会真正加入养老保险计划。然而，这多少还是有些进步的，因为没有参加培训的员工中仅有7%的人加入了养老保险计划。通过对这一现象的研究还发现，对于暂不交税账户的优惠，人们似乎并不十分买账。

“明天储蓄更多”养老保险计划

尽管自动登记方式能够有效地促进刚就业的年轻员工尽快加入养老保险计划，但保险参与者普遍倾向于选择默认缴存比例，而默认缴存比例通常都比较低。为了减轻这一影响，塞勒和他的合作伙伴什洛莫·贝纳茨开发出了一种储蓄自动升级的方案，叫作“明天储蓄更多”。

“明天储蓄更多”是一种选择体系，这一体系的设计基于5种能够影响人类行为的心理状态。这5种心理状态如下：

?许多参加保险的人都会说，他们愿意并已经开始计划储蓄更多的钱为自己养老，但他们却很少能够坚持到底。

?如果自我约束行为发生在将来，那么实施起来会容易得多。（许多人都会说“最近”将实施减肥计划，却几乎从来不说从“今天”开始实施。）

?损失厌恶：人们不喜欢看到发到手的工资数额下降。

?货币错觉：不考虑通货膨胀的因素，认为2005年的1美元仍相当于1995年的1美元。

?惰性会产生巨大的影响力。

“明天储蓄更多”方案要求人们事先承诺会在未来按照工资涨幅提高缴存金额。通过将工资增长和缴存金额增长挂钩会使参加保险者不再感到自己拿到手上的钱越来越少，并且也不会将增加的缴存金额看作是自己的损失。一旦人们加入了养老保险计划，缴存金额便会自动增加，这便是利用人们的惰性，从而使他们多缴存。公司如果将这一方案与自动登记方案联合使用，就既能获得高的参保率又能提高人们的缴存金额。

第一个实施“明天储蓄更多”方案的是一家中等规模的制造公司。1998年，这家公司为员工提供了一对一金融咨询服务的机会。顾问带着一台手提电脑，电脑上装有一个计算缴存比例的软件，能够根据员工提供的信息（比如过去的缴存金额及配偶的养老计划等）进行计算。大约有90%的员工愿意接受顾问提供的咨询服务，并且他们中有许多人对顾问的话感到吃惊，因为大多数人的缴存比例很低，而几乎每个人都被告知需要提高自己的缴存金额。通常，这一软件会建议员工按照最大允许比例（工资的15%）进行缴存。但是，顾问马上意识到，这会遭到员工的反对，因此顾问只是建议将缴存比例在原先的基础上提高5%。

大约有25%的参与者接受了这一建议并且立即按照增加5%之后的比例缴存。其余的人认为，他们不能接受到手工资数额降低，因此，公司向这部分不太情愿的员工提供了“明天储蓄更多”的方案。根据这一方案，员工将在每次涨工资时将自己的缴存比例提高3%（一般情况下，工资增加额度为每次3.25%~3.50%）。在这些不愿意马上提高自己缴存比例的员工中，有78%的人选择了在每次涨工资时增加自己的缴存比例。

这一结果充分显示出了选择体系的潜在影响力。让我们针对三组员工的行为做一个比较。第一组是那些不愿意接受咨询的员工，他们的缴存比例为工资的6%，并且这一比例在之后3年时间里没有发生变化。第二组是那些接受将缴存比例提高5%的员工，在缴存比例第一次上涨之后，他们的平均缴存比例从4%上升到9%。然后，这一比例在接下来的几年里一直保持不变。第三组是那些参加“明天储蓄更多”方案的员工。这一组员工的起始缴存比例最低，大约为3.5%。然而，在“明天储蓄更多”方案之下，他们的缴存比例却在持续上升，在3年半的时间里，因4次工资上调，他们的缴存比例几乎提高至原来的4倍，达到了13.6%，甚至远远高于第二组愿意接受顾问建议的员工—9%的缴存比例。

多数参加“明天储蓄更多”方案的员工在这4次工资上调时每次都坚持提高自己的缴存比例，直到该缴存比例最终受到了最高上限的限制。而剩余几名员工虽然并未坚持这一方案，但他们也没有要求将缴存比例降低到初始水平，只是不再继续增加缴存比例。

在该方案试行成功后的几年内，有很多公司也采用了这一方案，包括Vanguard公司、T.RowePrice金融集团、美国教师退休基金会、富达投资集团以及翰威特咨询公司。目前，“明天储蓄更多”方案已被数千家公司使用。美国利润分享委员会的报告中说，从2007年开始，美国已经有39%的大公司采取了自动提高缴存比例的方式。由于这一方案可以通过多种方式实施，因此对于其成功之处，我们便可以看得更清楚了。

第一次实施这个方案时，我们看到员工的参与率在80%以上，但前提是每一名员工都与金融顾问进行了单独的谈话，并且顾问能够在现场帮助员工填写相关表格。然而在某些情况下，员工却不得不到某个金融服务网站上报名，麻烦的手续降低了参与率。但凡认真看过本书前面几章内容的读者，应当不会惊诧于我们做出这样的结论：降低登记难度会提高员工的参与率。召开专门的讲解会、对方案进行解释会提高人们的参与率；将有关表格放在报名现场更能提高人们的参与率（我们也说过，引导因素同样十分关键）。

通过“明天储蓄更多”方案增加员工养老保险参与率的最有效的方式是将其与自动登记相结合。沙夫利特集团是第一家将“明天储蓄更多”方案与自动登记结合在一起的公司。他们于2003年6月向员工推出了这一方案，员工几乎什么都不用做，93%的人被自动登记在这一方案中。在接下来一年的时间里，仅有6%的员工主动退出，而那些仍留在这一项目中的员工将在他们退休之后享受到更多的回报。

最近，Vanguard公司实施了13种“明天储蓄更多”的自动登记方案。这些方案仅针对新员工，同时这些计划都提供3%的纳税递延的优惠条件，并且规定缴存比例每年增加1%。在实施自动登记方案之前的12个月内，仅有23%的员工加入了“明天储蓄更多”的计划；而在实施自动登记方案之后的12个月内，参加这一计划的员工竟上升到了78%。参与率的显著提高说明，由人们的惰性带来的影响是巨大的，选择体系在缴纳养老保险金方面也起到了关键的作用。

政府的助推

截至目前，我们谈到的内容都是针对私人组织，那些实施自动登记方案的公司没有得到来自政府部门任何形式的助推。实际上，政府需要做的第一件事是减少实施这些方案的障碍，不要过多地干预它们的实施。美国联邦政府已经在很大程度上做到了这一点。1998年6月初，美国财政部负责国家养老金政策的官员马克·伊夫里指导美国税务部门出台了一系列准则及声明，同意在401（k）方案及其他养老金方案中大力推行自动登记的做法。

2006年夏，美国国会通过了《养老金保护法案》，这一法案得到了共和党与民主党两党人士的大力支持。法案的详细内容很复杂，因此我们只是简短地指出，这一法案为雇主们提供了一个补贴员工养老保险金的动机，将雇主们自动纳入这一计划，并且使公司能够按时间的推移增加对员工的养老保险补贴。这一动机便是：雇主被赋予了自动放弃某些他们认为不合适的规则的权利。尽管较真的人会对这一法案的具体条件提出异议（这也是政治妥协的惯用方式），但我们认为，这仍不失为一个助推的经典例子。正常情况下，雇主不需要改变计划，但如果雇主果真这样做了，他们就会得到一份奖励，这份奖励会节省纳税人的钱（原因是对于一份不必填写的表格，没有人会去阅读或者检查）。

我们并不是在否认政府会犯大错，现在让我们来看一个社会保障的例子。我们前面提到，做一名社会保障的参与者是最愚蠢的社会人都能完成的工作，因为这项工作唯一要做的决定便是什么时候开始提取自己的养老金。（决定何时提取养老金与何时停止工作无关。你可以在工作时便提取养老金，也可以在退休后延迟提取养老金。）一般情况下，员工在年满62岁时便有资格要求提取养老金。然而，他也可以推迟到70岁才提出这一要求。越晚提取养老金，你得到的养老金也会越多。但即便对于经济学家来说，确定提取养老金的时间也是一个很复杂的问题，你在计算时所应考虑的因素包括：

?自己的预期寿命。

?配偶的年龄、健康状况、工作经历和退休时间。

?你未来能挣多少钱（你只要挣钱，便需要为社会保障金缴纳高额税款）。

?耐心程度（你越急于得到钱，便应当越早下手）。

社会保障部门会向每一位美国员工发放一份年度报告，在报告中预计他们在不同年龄退休会拿到不同的养老金数额，这一做法非常有用。同时，为了帮助人们确定何时开始领取养老金，有关部门会介绍参与者到相关网站上获得帮助，我们也决定去看一下。

我们发现，能够帮助你计算的软件工具叫作“盈亏平衡年龄计算器”，这一工具可以帮你决定是在62岁还是等到年纪更大时领取养老金。人们会认为，使用这一计算器，你需要输入一些关于上面提到的能够影响你最终选择的信息。实际上，计算器能够告诉你的只是你需要活多少年才能达到这一“收支平衡”。不过，该计算没有将利息、税额、配偶及其他因素考虑进去。这种网站还会为其每一位资深会员提供一个算法。

如果有一个指定的选择设计者对此进行设计，那么这种网站会设计得更好——可以通过提出一系列问题来帮助你充分考虑上述重要的4点。（比如：你身体情况如何？你计划继续工作吗？如果是，你将继续工作多长时间？你预计父母可能会在多大年纪去世？你的爱人今年多大？他或她有工作吗？）然后，你便可以得到几条好建议，甚至是一个默认选项（给金融服务公司的提示：设计一个这样的计算器，然后将其放到公司网站上）。

省吃俭用、防老养老是社会人很不情愿去做的一件事情，但他们必须要解决这个复杂的数学问题，从而知道自己每月需要缴存多少钱，然后他们必须在相当长的时间内通过极强的意志力将养老保险计划坚持下去。这一过程为助推提供了广泛的施展空间，特别是在人们做出一生只有一次的关键决策时，我们应当尽力帮助他们做好。

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