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7 多样性优于能力（第2页）

我无法计算世界的弧度和广度；

只有遵循着良知的指引。

就我所见所识，我肯定，它指向正义。

百年之后，马丁·路德·金会改写帕克的话，将道德之弧（moralarc）的概念注入我们的集体意识中，“人人享有公正”的观念尽管还未被广泛接受，但一定会实现。

在对人类暴力史的研究过程中，哈佛大学心理学家斯蒂芬·平克（StephenPinker）发现，道德之弧的确很长，但它最近的反应速度变快了。平克在其著作《人性中的善良天使》中整理了数个世纪的犯罪和战争数据，这些数据表明自中世纪结束后，人类变得更加平和；仅举一例，在斯堪的纳维亚半岛，谋杀率从平均每10万人中有100名凶杀犯下降到了每10万人中仅有1名凶杀犯。平克认为，这种平和一定程度上归功于他口中所称的“不断扩大的同情圈”。我们曾经把爱和关心留给亲属，后来我们学着把它们扩大，直至覆盖整个部落。此后，我们接受了村庄的概念。到19世纪，普通人会尝试包含与自己的种族、宗教、信仰类似的人以及同一国家的人。随后，发生了失控的第二次世界大战，它给人类上了一堂与国家同情心有关的课。在这一集体创伤后，社群主义的同情圈开始了最快的扩张期。在德国路德教会牧师、纳粹集中营幸存者马丁·尼莫拉的诗《我没有说话》中可以读到经典的表述：

起初他们追杀共产主义者，

我没有说话——

因为我不是共产主义者；

后来他们追杀工会成员，

我没有说话——

因为我不是工会成员；

接着他们追杀犹太人，

我没有说话——

因为我不是犹太人；

最后他们奔我而来——

却再也没有人站出来为我说话。

换句话说，如果打赌我们将为所处时代的不公正承担责任，实际上的风险并不大。2016年的选举季引发了对政府被动式刑事司法政策的再评估，这一政策导致超过200万美国男性入狱，其中37%为非洲裔美国人。不难想象，未来的历史学家们会得出结论，国家的决策者们创造了一个联邦政府授权的系统，让一个种族代代贫困下去，将因此导致社会紊乱的行为定罪，之后再推行旨在让那些出身贫困的非白人略感宽慰的举措，而那时其他国民仍然不确定应该将同情的目光投向哪里。

当然，许多人、许多机构，甚至许多州也得出了相似的结论：大学和工作场所的多样化是正确的做法，也是明智的做法。在美国，少数族裔占总人口的37%。没有任何机构能够达到这一比例，但这并不意味着人们没有努力。科技行业和媒体行业在员工队伍多样化方面取得了微小进步，但董事会和高管层并没有什么变化。截至2014年年底，谷歌、雅虎、脸谱网三家公司加在一起只雇用了758名非洲裔美国人。美国科技行业的领导中非洲裔美国人的比例不足3%。性别差距同样很糟糕。推特公司的性别差距尤其明显，女性在该公司的技术岗位中只占10%。推特的高管层对这一现象毫不关心，在2015年7月万众瞩目的性别歧视案审理过程中，公司甚至还举办了一场“兄弟会派对”。

值得赞颂的是，大型科技公司付出了真正的努力，让更多少数族裔和女性进入它们的公司。这些公司声称，他们的成就有限更多是因为可以招聘的、符合岗位要求的应聘者渠道不多，而不是因为公司缺乏相应举措。然而，据诸多进入这些企业的女性和少数族裔程序员所说，可以发现更大的障碍可能是存在“技术员应该长什么样子”的无意识偏见。

媒体实验室也经历过这方面的考验，曾经困扰推特或脸谱网等公司打造多元化的社会动态和无意识偏见也同样困扰着它。同其他事情一样，媒体实验室的申请流程也别具一格。申请硕士学位（媒体实验室不授予本科学位）的学生们要申请媒体实验室25个研究小组中的3个。是否录取很大程度上取决于负责这些小组的教职人员。直到最近，对于最终录取的女性和少数族裔的人数仍无人监管。

在伊藤穰一担任媒体实验室主任的最初几年间，这种被动应对带来了可预见的后果。2012——2013学年度，共有136名学生被录取。其中有34人为女性，5人为少数族裔。接下来的下一个年度，情况有所改善，55名学生中有20名女性和7名少数族裔。伊藤穰一一直声称，多样性是他担任媒体实验室主任期间的核心使命之一，他也迫切想让这一比例更加均衡。他实施了一个新举措——设了一个新岗位，即负责多样性和学生管理的助理主任，他同时也鼓励媒体实验室的多样性委员会发挥作用。

在接下来的几年，媒体实验室推行了一系列项目来解决不平衡问题。首先，他们采取了极为积极的举措，找出潜在申请者，让已经入学的学生一对一，帮助他们完善申请材料。此外，他们还发出了几个倡议，向潜在的学生宣传媒体实验室的文化和宗旨。媒体实验室的这些做法反映了高等教育界在缩小文化差距方面所做的努力。这一文化差距使得来自经济不发达社区的成绩优异者不能申请知名院校，原因很简单，要么是没有人知道他们的成绩和考试分数有可能会被录取，要么就是没有人告诉他们为什么这些学校的项目与他们的目标一致。

从某种程度而言，媒体实验室的努力卓有成效。尽管仍然未达到目标，但媒体实验室项目录取的人中女性和少数族裔的人数有了显著的增长，即使各个研究小组的录取人数存在不同。少数族裔申请者的比例一直稳定在6%左右，但在2016——2017学年度录取的硕士生中，少数族裔的比例达到了16%。在2016学年硕士生录取的人数中，女性的比例达到43%；女性在博士生中的录取比例更是达到了53%。

新一级学生以及教职人员都感受到了文化变革，他们感觉到，媒体实验室已经成为一个更加有趣的地方，包含更多的可能性，即便它是一个以鼓励不拘一格的研究兴趣而著称的学术机构。实际上，不仅是媒体实验室如此做了。这一变化很难量化，但可以肯定的是，这一感受与近年来研究多样性影响的结果一致。几年前，“贝当古小组”曾研究性别多样性对合成生物学项目的影响。他们最初的发现并没有令人感到鼓舞，只有37%的合成生物学家是女性，这一数字与相关的科学学科相一致。但当他们深入挖掘数据时，情况变得乐观起来。在过去4年间，参加国际遗传工程机器大赛的女性数量出现了大幅增长。此外，性别比例更均衡的团队表现优于那些女性人数更少的团队。好的结果是，我们发现类似的事越来越多。

一个更多元化的圈子会让我们所有人都获益。

附言：差异化带来的不同

2007——2008年的大部分时间里，我都在写一本关于众包的书。找到引人入胜的案例研究并不难。自从《连线》杂志刊发了我最初撰写的有关众包的文章之后，一系列野心勃勃（通常考虑不周）的初创公司如雨后春笋般出现。然而，很少有严谨的研究人员研究导致众包行为成功或失败的群体行为。斯科特·E.佩奇对多样性运行机制的研究是一个转折点。多样性不仅仅是一个基本准则，或者某些人力资源演示文稿中无关紧要的要点，它更是一个聪明的战略。

佩奇和其他研究人员以及学者向人们展示了一点，无论是对雇主还是雇员、管理人员还是工作人员，多样性都将带来全面的好处。拥有不同知识背景员工的机构似乎在解决问题时会更有优势。在次贷危机以及由此引发的经济衰退时期，这似乎是尤为宝贵的信息。许多行业都遭遇了财富的缩水，但与房地产业（住房需求总会恢复）不同，媒体行业遭遇经济学家（以及更多的记者观察家）口中所称的“周期性影响”和“长期阻力”。也就是说，媒体行业甚至在大衰退袭来之前便已陷入困境，因其阻碍创新和不同的商业模式，使得它很难走上强劲复苏之路。

这看上去似乎是那种你想让最优秀的（即最多样化）团队去面对的问题。但不幸的是，这已经难以实现。多样性于2006年达到了巅峰，当时有不到14%的记者是少数族裔（与之相比，37%的美国人口是少数族裔）。而且，这并未增加少数族裔的读者数量。多样性成为我们最近遭受的衰退的最大受害者——“最后雇用，最先解雇”，这意味着当资本流出时，为了实现并改善新闻采编室多样性而招聘的人是首批被辞退的。少数族裔更可能在线阅读新闻，但他们不太可能发现自己或自己所在的社区在报道中是典型的代表。在网络新闻协会中和数字新闻领域，问题变得更加糟糕，媒体传统上的一元化和硅谷压倒性的白人男性文化结合在了一起。

当光景好的时候，媒体行业会尽最大努力招募女性和少数族裔，但我们未能进一步探究，为何只做到增加的多样性比例仅为个位数。这或许是最大的败笔，或者至少是最大的想象力失败。这正是我们现在应该集中精力去努力的领域。与其从“管道”出口的优势地位哀叹“管道”的内容，我们应该去探究“管道”的源头——从上游进行招募。美国东北大学媒体创新项目的未来目标之一便是在达德利广场等社区留下足印，并启动一项为期8年的导师计划，教授各个媒体领域内的非虚构类讲故事技能。这一愿景在很大程度上受到了OneGoal项目的激励，后者是芝加哥的一个项目，它的口号表达了所有意思：“大学毕业。句号。”

如果该项目获得成功，媒体创新项目未来一天会变成有三条腿的高脚凳：第一，来自美国东北大学的本科生和硕士生；第二，新闻专业教师队伍，以及相应的研究员项目，用办公室空间和奖金来吸引专业人员教授一个学期或两个学期；第三，达德利广场一些临街商铺的导师计划项目，已经在地区中学内迈出了第一步。那些对非虚构类讲故事（纪录片、调查报道、播客、漫画新闻等）技能感兴趣的孩子们将获邀参加以OneGoal为基础的、为期8年的导师计划项目。

理想情况下，如果依然能够实现健康增长，甘尼特集团（Gannett）或先进出版公司（Advance）或其他巨头将会打造一系列类似项目。现在，更可能的情况是，类似于谷歌这样的公司会投资这样的项目。当然，这似乎不太可能实现，但谷歌会利用我们的内容来推广很多广告，硅谷和美国新闻编辑室都将从一个更丰富、更加多样化的人才“管道”中大大获益，比如程序员和记者等。

——杰夫·豪

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