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第28章（第2页）

都知道老板做得越大，有一项能力的要求就越高，这项能力就是妥协的能力——做老板的，得在不同的利益中权衡厉害，知道在什么地方做出妥协。

老板不是那么好做的，你要是业绩不好，就得滚蛋;要想业绩好，对于达成关键业绩的下属，就得掂量着办，不然的话谁滚蛋还不好说呢。

深谙此道的彼得章打定主意要挑战何好德的妥协能力，不然以后他彼得章在db中国，将很难按照自己的想法做生意。

在和彼得章的不和中，何好德一直很低调，谁知他不声不响，找个机会突然就把彼得章给炒了。公司对员工和外部宣称：彼得章有更好的个人发展，因此离开db，感谢他对db的长期贡献，wewishhiabrightfuture（愿他有一个光明的前景）云云。

何好德事先说服db亚太，做了一个大胆的决定，合并商业客户a部和b部，前脚刚打发走彼得章，后脚就宣布启用执行力一流的tony林为商业客户部总监。

tony林春风得意，却并没有昏了头脑。他总结了一下，自己能上，全仗着：一，彼得章跟总裁对着干;二，自己出色的执行力;三，平时人缘好，关键时刻，虽然不指望谁替他讲好话，至少没有人跳出来反对。

tony林和拉拉级别相差了好几级，却有一个共同点，那就是执行力好，这两人的执行力都是一流的。老板一发话，他们马上就能办到，不打折扣，不用催促，保质保量按时交货，谁做他们的老板不慡呀。正是这个原因，使他们得到了何好德的赏识和栽培。

tony林清楚，手下的大区经理们几乎清一色的销售经验比自己丰富，很多人对自己并不服气。

他想，还是得扬长避短，自己做生意的水平虽然不如其他销售总监，能把手下的大区经理们用好，一样出业绩——本来嘛，到了那么高的位置，专业技术的水平高自然最好，实在技术不行，也不用自己动手去做，会管人用人就行。

tony林首先把手下的大区经理分成三部分，核心部分是北京派，然后是平和派，最后是外围派。

说起老乡观念，北京人几乎是中国人中对此最淡漠的，偏偏tony林就玩起了这一套。

其实，他的北京籍大区经理们不见得就真买他的北京概念，但老板决定团结你，你难道不和老板团结吗?情愿不情愿的，大家都团结到大旗下面去了。客观上，每个地方都有每个地方的人文特点，喝同样的水长大的人，沟通起来也确实能更顺畅一些。

tony林很刻意地培养北区的一线经理，从中发现有潜力的人。一旦大区经理出现空缺，他不外招，马上强势从北区内部提拔。新人上来后，他先打发去西区这样相对不重要的区域，让新人从那里开始锻炼。

比较搞笑的是，他对常驻上海的东区大区经理的用人标准，居然和拉拉用上海主管的标准一模一样。他要这个人性情随和，最好不想再升了，能独立把活干出来，又不要太强。

本来tony林的东区大区经理并不是这么个人，但他毕竟是个老资格的大区经理，思想水平不错，tony林一上台，他就猜透了上司的心思。这东区大区经理就假装自我定位在守住目前职位的样子，有时候还偷偷懒，把些说大不大、说小不小的事儿推给下面资深的一线经理去处理。难为他装得像，tony林心里就将他归入平和派，年终绩效考核面谈时，还要求他要再多用点心。

剩下总有些不是北京人又很有主意的大区经理，自然就算外围派了。对这类人，tony林就控制着用。何好德很关心大区经理的层面，因为总监的后备人选很可能就从这些人中产生。tony林有时和何好德说说外围派的长处，顺便也说说他们的短处。这一招有一定的效果，何好德有一次就和拉拉说起，商业客户南大区经理是个“有人喜欢有人不喜欢”的。他大笑着说：“当然，人不可能让所有人都说他好，真那样反而不正常了。”

笑毕，他忽然问拉拉对那人的感觉怎么样。

拉拉吓了一跳，没想到总裁会这么问自己。她一听何好德的调子，就知道是tony林给南区的那位扎针了。顺着说吧，觉得对不起南区那位;反着说吧，那不是和tony林作对吗?tony林对自己不错，每次给他的部门做点事情，总要在大老板面前赞扬自己。再说了，和当红的总监作对，早晚传到他耳朵里，不是啥好事情。说不了解，说不过去，自己就常在广州，怎么可能不了解也是常在广州的南大区经理呢?

拉拉就耍了个滑头，说：“呃……他和我差不多是同期加入db的，快五年了。我觉得他是那种个性比较鲜明，优点和缺点都突出的人，就像您说的，有人喜欢有人不喜欢。我看到他的大区业绩排名是全国第三——这一年多来，我个人感觉他进步比较大，比如在跨部门合作方面。”

何好德是世界上最聪明的那类人，拉拉这么一说，他马上明白她的真实看法，就点点头把话题岔开了。

何好德的助理吕贝卡通知李斯特说，何好德要到各大区看市场，安排了沿途大区经理们各用一个小时汇报生意，请hr派个经理跟着去听。

吕贝卡对李斯特解释说：“howard（何好德）的意思，这样hr能更好的understandbess（了解核心业务），以便更好地supportbess（支持核心业务）”

李斯特一看那架势，分明是要让拉拉去听。他有点惊讶何好德下这工夫培养拉拉这么个经理级别的，也没见他对直接下属的总监有这份心思。

李斯特有点酸溜溜的，也有点惭愧。他心里明白，自己几乎没费心去教拉拉，倒叫拉拉不断去感受老板的好处，这是在拉拢人心还是在培养人才，真不好说了。他不知道该怪自己，还是该怪何好德。

晚上回去李斯特和太太说：“何好德这个总裁做得有问题，有话自己不来说，叫助理来转告我。培养经理是总监的责任，他一个总裁花心思管这样的事情，还能有足够的精力管好公司的生意吗?管得太具体了!做总裁的，应该要宏观点嘛。”

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