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第136章 娓娓道来（第1页）

“好，我想问问公司开展培训。”黄克己侧目看了看空调温度，说道：“你要是觉得热，把外套脱了，随意就好。”

王珮哦了一声，也不客气，起身脱了外套，眼睛扫过黄克己办公桌角放置的衣架，收回目光把外套叠了叠放在沙发一侧，坐了下来。

黄克己微微一笑，装作没有看到，说道：“喝茶。”

王珮回应道：“好。”端起茶杯轻啜了一口。听黄克己问道：“刚说到培训，有部分员工很排斥，有些人身份又比较特殊，你有啥好的建议？”

王珮微一琢磨，说道：“常规的方法还是从兴趣入手，培训和利益挂钩，强制的培训达不到最好的结果，和兴趣挂钩的培训能发挥出最大的效能，每个人的兴趣点不一样，所以还是要了解员工，将员工的兴趣点和培训捆绑。”

王珮稍微停顿了下又道：“我以前不喜欢吃臭豆腐，后来有一次误食了，觉得味道还行，再后来就主动追求了。”

黄克己笑了笑，王珮说道：“有时候用尽手段如果得不到想要的结果，不如放手，说不定就会有转机，实在不行了再说。”

黄克己点了点头，说道：“我们公司在农村有一些产业，但是人员不愿意去，这个事你有啥好的办法？”

王珮想了想，说道：“事物是多样性的，从最终的结果看分为主动去和被动去，所以倒推过来，是吸引和强制，吸引的话，举个例子，有一些城市，以前是个小渔村或者海岛，比如说海口，以前的人数不到23万，但建省之初，十万人才下海南的盛况在那里上演。”话到此戛然而止，王珮很是聪明，说话没说透，言外的意思是指吸引力不够，所以人员不愿意去。

黄克己问道：“以你的理解，怎样才算有吸引力？”

这个问题太笼统不太好回答，王珮不了解和光集团的情况，不好贸然回答，略微思索，说道：“不同的人追求不同，所以要了解人员的兴奋点，制定相应的对策。反正灯泡不亮飞蛾不扑。”

黄克己笑了笑，王珮的两个回答都倾向于了解人再制定对策，这与自己的思路吻合。这么些年，自己也听了不少知名人士的讲座，西方的管理学书籍也看了不少，但中国的国情不一样，人是最重要的因素，黄克己对此有着极其深刻的认识。

黄克己手腕一扬，微笑着示意王珮继续，王珮说道：“强制的话，目的不一样手法也不一样。”

王珮说到这里停了下来，强制有目的单纯的强制，也有明为强制实则辞退的强制，诚如王珮所说，目的不一样方式就不一样，黄克己必定听得懂自己这话的言外之意。

黄克己点了点头，又道：“那你觉得公司里专业的人才是不是越多越好？”

这个问题王珮倒是能够应对，不假思索的说道：“以前我觉得专业的人干专业的事情，自然是专才多一些好，后来发现这些人才谁也不服谁，给管理带来了困惑，也增加了难度，现在的想法是不见得专才越多越好。”

“以前看军队历史，刚开始军队中不是每个人都有军事专业知识，但后来发展到统一全国，所以比起专业来，我更倾向于研究怎么样打造一个平台能凝聚各方力量，当然我不是说专业不重要，很重要，经营是做正确的事情，管理是把事情做正确，把事情交给专业的人来干，能提升效率，但不是每个人都是专才，那样的话成本太高，也不利于管理。”

王珮回答完这个问题，心中忽然一动，他问题的背后是不是人才不合，各自为政？

黄克己嗯了一声，说道：“怎样打造这个平台，我们也有过很多种办法，比如说员工过生日的时候送蛋糕、员工生病了有补助金、婚丧嫁娶之类的都有相应的标准，但效果不佳，没有起到作用不说，还让员工觉得这是应该给的，变成公司的负担了，你有什么看法？”

王珮回应道：“打造这个平台方式方法有很多，你刚才说的是其中的一种，但我想关键还在于人心，关系近了这些手段能起到作用，关系不好久而久之会让员工觉得这是公司欠他的，您的目的如果最终是让员工照顾好客户，公司照顾好员工，那我的想法是理论联系实际、密切联系群众、批评与自我批评。”

黄克己笑了起来，没想到王珮年纪轻轻，居然知道党的三大作风，这人知识渊博、少年老成。随即说道：“你倒是说说怎么开展三大作风。”

王珮笑了笑，喝了一口茶，黄克己拎起水壶给王珮倒水，王珮忙道：“我自己来。”

“不用客气。”

王珮想了想说道：“理论联系实际，是说两个要点，一个是人得有知识，第二个是了解实际情况，纸上谈兵的事情只会带来危害，有些人了解实际情况，没有知识就不能又快又好的解决问题，有些人有知识，但不见得愿意深入一线了解实际情况或者对工作蜻蜓点水，没有沉下去，做出了错误的决策，所以人很重要。

黄克己点了点头。

王珮又道：“密切联系群众是个很好的办法，有一些中层管理者居高自傲，认为员工不如自己，不愿意和员工走近，员工有不理解的地方也不愿意详细解释，员工有问题也不想去解决，这就产生了隔阂，更甚者动辄责骂，不注重批评方式就产生了矛盾，再遇到些不公平的事情或者心里不爽了就会激化矛盾，时间长了，就没有向心力，公司所做的政策，比如说您所说的福利政策就起不到交心的作用，员工也不会有激情的工作，甚至会给公司带来巨大的损失。”

黄克己点了下头，说道：“员工干活，公司给钱，这话你怎么理解？”

王珮听了这话，摸不着黄克己的风格，一时不好回答，斟酌了下话语说道：“从契约角度出发，这种方式也不能说是错误的，我以前所经历过的公司，是这么个风格，一切向钱看，只要外边的公司开出更高的筹码，人员可能就会携带客户资源、技术资料跳槽。”

黄克己说道：“无论对员工好不好，他们都会跳槽。”

王珮回应道：“大浪淘沙，留下的才是真金。”

黄克己微微一笑，抬手示意王珮继续。

黄克己的脸上始终保持着淡淡的笑容，王珮也不好判断自己的回答他是否满意。

王珮略微松了口气，停顿了下说道：“中层管理者不能开展自我批评，就会把员工推向公司的对立面，改善的方式也有很多，比如让员工自己选领导、让员工为管理者打分来决定管理者的工资、去留，让人力资源部开展风评调查，纳入绩效考核，同时可以借鉴信访、巡视组、督察这些机制运用到公司管理当中，公布主管领导、监督人员的联系方式……”

黄克己静静的听完，点了下头，说道：“不错，经验丰富。如果你让你负责管理，你想打造什么样的企业文化？”

这个问题和刚才那个问题同样不好回答，弄不好两人理念不同，也就不用再往下谈了。

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