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第二节 沉 默（第2页）

这种沉默是成员在团体中成长所必需的。这种沉默发生在团体活动后的讨论与分享环节中。在团体活动结束后，回顾过程需要时间，体验情绪需要时间，思考问题也需要时间。这个过程需要停止语言表达，全身心去体会和捕捉，产生领悟。如果某一成员一直都在滔滔不绝或是眉飞色舞地表达，而没有沉默，一般意味着讨论只是停留在意识层面，没有进入潜意识层面。

7.性格型沉默

这种沉默是指成员性格内向、不愿意表达产生的沉默。有一些成员性格内向，平时说话就很少，团体咨询中自然与其他成员交流很少，表现为沉默。

（二）团体领导者的沉默类型

1.工作性沉默

团体咨询与治疗中讨论分享既是语言的过程，同时也是沉默的过程。团体领导者沉默是治疗中非常自然、也是非常必要的一个部分。小组成员在交流、分享中，团体领导者或咨询师应该积极倾听、保持沉默，以真诚、共情、尊重的心态为成员营造一个自由、安全、包容的氛围，而不能喧宾夺主、夸夸其谈，不断地发表自己见解。

2.策略性沉默

这种沉默是团体领导者或咨询师在团体进程中，根据团体成员讨论分享的情况有意识采用的策略。比如成员在默默地感受深深的伤痛、愤怒或愉悦的情绪，团体领导者就没必要急着说话；比如成员在积极的思考、感悟，团体领导者也应该保持沉默。

3.消极性沉默

这种沉默是由于团体领导者或咨询师在团体成员讨论时不知何时打破沉默和如何打破沉默。

四、团体沉默的要点

团体领导者在带领团体时，不仅需要学会区分沉默，也要善于创造沉默、打破沉默。

（一）不同类型，方法有别

团体咨询或治疗中，首先应该对沉默进行辨析，判断是否应该打破沉默、还是继续保持沉默；如果应该打破沉默，接着应该考虑何时打破沉默，以及如何打破沉默。由于造成沉默的原因很多，针对成员不同沉默应该采取不同的策略。

1.对于担忧性沉默，提示团体信任感未建立，此时需要领导者或咨询师积极开展建立团体信任感的相关内容与活动。

2.对于领悟性沉默，领导者或咨询师应该学会与这种沉默共处，少说、少分析、多体验，向成员传递倾听与关注，表达尊重与理解，为成员提供时空，让成员探索。

3.对于思考性沉默，领导者或咨询师要及时反应，可用提问，如“能告诉我你正在想什么吗？”、“你有新的想法吗？”

4.对于情绪性沉默，领导者或咨询师需要向成员传递自身真诚与尊重的态度，接纳成员的分享内容，鼓励成员说出自身真实的想法。

5.对于防御性沉默，领导者或咨询师需要进一步建立信任，营造温暖、和谐、民主的氛围，减轻防御，积极引导此类成员加入团体讨论与分享中。

6.性格内向的成员，应多鼓励他们发言。

7.团体过程沟通不畅而引起沉默，领导者要及时发现，并以身作则，想方设法排除障碍和干扰。

（二）打破沉默的常用技术

打破沉默需要建立在对沉默类型明确分析的基础上。不是所有沉默都需要打破，也不是所有沉默都需要持续。常见的打破沉默有如下几种方式：

1.继续运用破冰活动，增加成员之间互动，消除防卫，打破沉默。

2.自我袒露是领导者或咨询师向成员表达自己内心的过程，为成员做榜样，打破沉默。

3.提问法，常用问题如“不知你在这段沉默时间里想什么？能否与大家分享？”

4.轮换发言法，领导者或咨询师根据团体规则，对问题的讨论每位成员都要发表自己看法、说出自己的意见。

5.采用包容性替身技术。当某一成员陷入沉默，而且确实难以表达自己内心的感受时，团体领导者可以做该成员的替身，代替他把不愿说、不敢说、或不能说出来的话用语言表达出来。如替身可以说：“我现在觉得很恨我的母亲。但是我有点怕，我怕这样说出来别人会说我不孝。”也可引导成员去关注心灵的某个层面：“我觉得我很愤怒，我在愤怒什么呢，让我想一想。”

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